Opinion on the Draft Act Amending and Supplementing the Protection against Discrimination Act
Превод на български ще откриете по-долу. ⬇️
POSITION PAPER of the Bulgarian Employers Association for Innovative Technologies (BRAIT) regarding:
Draft Act Amending and Supplementing the Protection against Discrimination Act (transposition of Directive (EU) 2023/970 on pay transparency and equal pay), published for public consultation in May 2026.
Through this position paper, the Bulgarian Employers Association for Innovative Technologies (BRAIT) presents its views and specific recommendations regarding the Draft Act Amending and Supplementing the Protection against Discrimination Act, which transposes Directive (EU) 2023/970 on pay transparency and the principle of equal pay.
BRAIT is the leading employers' organization representing Bulgaria's high-tech industry, bringing together associations, clusters, and companies that develop and implement innovative digital technologies with high added value for the economy and society. Our membership spans sectors including the software industry, IT and ICT, biotechnology, artificial intelligence, blockchain, fintech, agritech, renewable energy, and e-commerce, representing more than 2,000 companies employing over 100,000 professionals.
We welcome the transposition of Directive (EU) 2023/970 and express our strong support for its objectives: equal pay, transparency, objective job evaluation systems, and greater legal certainty for employees. The gender pay gap in Bulgaria, estimated at approximately 12%, exceeds the EU average and requires a structured policy response. Transparency is the right instrument for addressing this gap, and BRAIT is committed to its long-term implementation in partnership with public institutions and all relevant stakeholders.
It is precisely because we support the objectives of the Directive that we are submitting this position paper, containing specific recommendations on provisions whose implementation in their current form may create legal uncertainty or hinder the effective achievement of the Directive's intended objectives.
I. Areas Requiring Clarification and Further Refinement
A. Scope of the Definition of "Pay"
Issue 1: Insufficient coverage of remuneration in kind (RSUs, shares, and stock options)
Current issue: The Directive explicitly defines "pay" as including "any other consideration, whether in cash or in kind." In the IT sector, an increasing proportion of total remuneration is provided through Restricted Stock Units (RSUs), Employee Stock Option Plans (ESOPs), and vouchers. For certain categories of highly skilled employees, these elements constitute a significant portion of total annual compensation. However, the draft legislation does not explicitly address the treatment of these forms of remuneration within the obligations relating to pay transparency and reporting.
Recommendation: Amend § 1, item 19, defining "pay," by explicitly stating that it includes "any additional benefit provided in kind or in the form of financial instruments, including shares, stock options, and restricted stock units." Alternatively, the Commission for Protection against Discrimination (CPD) should issue guidance establishing the methodology for incorporating these elements into the calculation of the indicators under Article 14b.
B. Definitions
Issue 2: Absence of a definition of the term "candidate" under Article 12
Current issue: Article 12 grants information rights to a "candidate" without defining who qualifies as a "candidate." In the absence of such a definition, there is a risk of bad-faith requests made outside the context of a genuine recruitment process, which could complicate the practical application of the provision.
Recommendation: Add a definition of "candidate" to § 1, linking the term to participation in and admission to a specific recruitment or selection procedure. This would provide legal certainty while preserving the rights of individuals who participate in recruitment processes in good faith.
C. Job Evaluation Criteria and Justification of Pay Differences
Issue 3: Conflation of two distinct legal tests when justifying pay differences
Current issue: Article 14c, paragraph 2, item 4 requires employers to justify pay differences within a given category by applying the criteria set out in Article 14, paragraph 5—namely, the criteria used to assess work of equal value (complexity, workload, responsibility, and working conditions). However, the Directive clearly distinguishes between two separate legal tests: (i) the criteria for determining work of equal value (job evaluation), and (ii) objective, gender-neutral factors that may justify individual pay differences within the same category (such as length of service, performance evaluation results, or additional qualifications). Failing to distinguish between these tests conflates two different legal concepts and renders the provision difficult to apply in practice.
Recommendation: Article 14c, paragraph 2, item 4 should be redrafted so that the justification of individual pay differences within a given category is based on objective and gender-neutral criteria (such as skills, effort, responsibility, working conditions, etc.). Once it has been established on the basis of these criteria that the work is of equal value, any pay differences under Article 14, paragraph 5 should then be justified by objective factors such as length of service, performance appraisal results, additional qualifications, or duration of absence. The reference to Article 14, paragraph 5 in the context of justifying individual pay differences should therefore be removed.
Issue 4: Job evaluation criteria are not aligned with the Directive
Current issue: The Directive explicitly requires job evaluation to be based on four criteria: skills, effort, responsibility, and working conditions (Article 4(2)). By contrast, the draft legislation refers in Article 14, paragraph 5 to "complexity and workload" instead of "skills and effort," thereby departing from the terminology used in the Directive. Furthermore, international practice has shown that certain categories of skills—including communication and organizational skills—may be undervalued in traditional job evaluation systems unless a gender-neutral evaluation methodology is expressly required.
Recommendation: Article 14, paragraph 5 should list the criteria in line with the Directive: "skills, effort, responsibility, and working conditions." In addition, an explicit requirement should be introduced that job evaluation systems be gender-neutral. The Commission for Protection against Discrimination (CPD) should issue guidance, including illustrative methodologies.
D. Rights and Procedures
Issue 5: Need for a clearly defined scope of trade union access to pay information
Current issue: Section 12, item 1 amends Article 52, paragraph 1, item 2 of the Labour Code by granting trade union organizations the right to receive information on average salary levels by job category and on the rules governing remuneration. As this provision operates independently of any specific procedure under the Protection against Discrimination Act, the draft legislation does not provide safeguards for protecting sensitive business information when this right is exercised, nor does it clearly define the scope of access and the conditions under which such information may be used. This creates a risk of legal uncertainty in practice.
Recommendation: Appropriate safeguards should be introduced to protect sensitive business information, together with a clearly defined scope of access. Trade union organizations should receive such information only under clearly established confidentiality conditions and solely for the purposes of procedures under Articles 14a and 14c of the Protection against Discrimination Act.
Issue 6: Balancing the right to exchange pay information with the protection of sensitive data
Current issue: Article 22 of the draft legislation prohibits confidentiality clauses that prevent employees from sharing pay information with one another, fully in line with the Directive. However, the draft does not address the balance between this right and the protection of sensitive information unrelated to the exercise of rights under the Directive. Without such clarification, uncertainty may arise regarding the permissible use of the information in practice.
Recommendation: An explicit balance should be established. Employees should retain the full and unrestricted right to exchange pay information among themselves. At the same time, the draft legislation may clarify that information obtained within the framework of the procedures under Articles 14a and 14c may be used solely for the purpose of exercising the right to equal pay and not for unrelated purposes, in line with the existing provisions of Article 243, paragraph 4 of the Labour Code.
Issue 7: Lack of a transitional period for recruitment transparency obligations
Current issue: Section 13 provides that the recruitment transparency obligations enter into force on 7 June 2026, effectively on the date of adoption of the legislation. Employers have not had sufficient notice or time to adapt their HR systems or review existing employment contracts containing confidentiality clauses. Practice in a number of EU Member States demonstrates the need for an implementation period to ensure the effective and sustainable application of recruitment transparency obligations.
Recommendation: Articles 12, 14a, and 22 should enter into force on 1 January 2027, providing a reasonable adaptation period of at least six months.
Issue 8: Absence of a procedure where no trade unions or employee representatives exist
Current issue: Articles 14a and 14c require consultations and joint assessments involving trade unions or employee representatives. However, the draft legislation does not establish a fallback procedure for employers whose workplaces have neither registered trade union organizations nor elected employee representatives—a situation common in a significant number of IT companies. Without such provisions, uncertainty arises regarding how employers are expected to comply with these obligations.
Recommendation: Articles 14a and 14c should be supplemented with provisions establishing a fallback procedure. In the absence of trade unions, employers should conduct consultations with an ad hoc committee elected by employees, while in small enterprises (up to 50 employees) consultations should be held directly with all employees. The Commission for Protection against Discrimination (CPD) should issue methodological guidance on the implementation of this procedure.
II. Summary of Proposed Amendments
Scope of Pay
Issue 1:Section 1, item 19 – explicitly include shares, stock options, and Restricted Stock Units (RSUs) as forms of remuneration. Alternatively, the Commission for Protection against Discrimination (CPD) should issue guidance on the methodology for including these forms of remuneration.
Definitions
Issue 2:Section 1 – introduce a definition of "candidate" as a person whose participation in a specific recruitment procedure has been verified.
Job Evaluation Criteria
Issue 3:Article 14c, paragraph 2, item 4 – individual pay differences should be justified on the basis of objective, gender-neutral factors (such as length of service, performance appraisal, and qualifications), distinct from the job evaluation criteria set out in Article 14, paragraph 5.
Issue 4:Article 14, paragraph 5 – replace "complexity and workload" with "skills and effort" and introduce an explicit requirement for a gender-neutral job evaluation methodology.
Rights and Procedures
Issue 5:Article 52 of the Labour Code – introduce clear safeguards for protecting sensitive information and clearly define the scope of trade union access when exercising information rights.
Issue 6:Article 22 – ensure an appropriate balance between employees' right to exchange pay information and the limited use of information for purposes unrelated to exercising the right to equal pay.
Issue 7:Articles 12, 14a, and 22 – postpone entry into force until 1 January 2027.
Issue 8:Articles 14a and 14c – introduce a fallback procedure where no trade unions or employee representatives exist.
III. Conclusion
The issues identified above create a risk of legal uncertainty and may hinder the effective achievement of the Directive's objectives in practice.
We reiterate our constructive and proactive position. BRAIT stands ready to participate in a working group to further improve the draft legislation and to provide specific drafting proposals for each of the recommended amendments outlined above. We believe that, through the careful and precise transposition of the Directive, Bulgaria can establish an effective and sustainable legal framework for equal pay that benefits employees, employers, and the national economy alike.
We remain at your disposal for continued expert engagement and constructive cooperation.
СТАНОВИЩЕ на Българската работодателска асоциация иновативни технологии (БРАИТ) относно:
Проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация (транспониране на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането и равно заплащане), публикуван за обществено обсъждане, май 2026 г.
С настоящото становище Българската работодателска асоциация иновативни технологии (БРАИТ) представя своята позиция и конкретни препоръки относно Проекта на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация, с който се транспонира Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането и принципа на равното заплащане.
БРАИТ е водещата работодателска организация на високотехнологичния бизнес в България, обединяваща асоциации, клъстери и компании, разработващи и прилагащи иновативни и дигитални технологии с висока добавена стойност за икономиката и развитието на обществената среда. Обхващаме сектори като софтуерната индустрия, IT и ICT, биотехнологии, изкуствен интелект, блокчейн, финтех, агритех, възобновяема енергетика, електронната търговия, представени от над 2000 компании с над 100 000 служители.
Приветстваме транспонирането на Директива (ЕС) 2023/970 и изразяваме принципна подкрепа за нейните цели: равно заплащане, прозрачност, обективни системи за оценка и правна предвидимост за работниците. Данните за разлика в заплащането по пол от около 12% в България надхвърлят средноевропейското равнище и изискват структурна реакция. Прозрачността е правилният инструмент за справяне с тази разлика, и БРАИТ е ангажирана с дългосрочното му прилагане в партньорство с публичните институции и всички заинтересовани страни.
Именно защото подкрепяме целите на Директивата, представяме настоящото становище с конкретни препоръки по разпоредби, чието прилагане в настоящия вид може да породи правна неяснота или да затрудни постигането на заложените цели.
I. Области за прецизиране и допълнение
А. Обхват на понятието „заплащане"
Проблем 1: Непълнота по отношение на възнагражденията в натура (RSU, акции, опции)
Текущ проблем: Директивата изрично включва в понятието „заплащане" „всяко друго предимство в пари или в натура". В IT сектора нарастваща част от реалното заплащане се изплаща под формата на ограничени акционерни единици (RSU), акционерни опции (ESOP) и ваучери – елементи, които при определени категории висококвалифицирани служители представляват съществен дял от общото годишно възнаграждение. Законопроектът не съдържа изрична уредба на тези форми при задълженията за прозрачност и докладване.
Предложение: В § 1, т. 19 дефиницията на „заплащане" да се допълни с изричното посочване, че включва „всяко допълнително предимство, изплатено в натура или под формата на финансови инструменти, включително акции, акционерни опции и ограничени акционерни единици". Алтернативно – КЗД да издаде насоки за методологията за включване на тези елементи при изчисляване на показателите по чл. 14б.
Б. Дефиниции
Проблем 2: Липса на дефиниция на понятието „кандидат" по чл. 12
Текущ проблем: Чл. 12 предоставя информационни права на „кандидата", без да дефинира кой е „кандидат". При липса на дефиниция съществува риск от недобросъвестни искания извън реален процес по подбор, което би затруднило практическото прилагане на разпоредбата.
Предложение: В § 1 да се добави дефиниция за “кандидат”, обвързана с участие и допускане в конкретна процедура по подбор. Това ще осигури правна яснота, без да ограничава реалните права на лицата, участващи добросъвестно в процес по наемане.
В. Критерии за оценка на труда и обосновка на разлики
Проблем 3: Смесване на два различни правни теста при обосновката на разлики в заплащането
Текущ проблем: Чл. 14в, ал. 2, т. 4 изисква работодателите да обосновават разлики в заплащането в дадена категория, използвайки критериите по чл. 14, ал. 5 – критериите за оценка на равностойността на труда (сложност, тежест, отговорност, условия на труд). Директивата обаче прави ясно разграничение между два самостоятелни правни теста: критериите за установяване на равностойността на труда (job evaluation) и обективните неутрални по пол фактори за обосновка на индивидуални различия в рамките на дадена категория (трудов стаж, резултати от оценяване, допълнителна квалификация). В противен случай се смесват два различни правни теста, което прави разпоредбата практически неприложима.
Предложение: Чл. 14в, ал. 2, т. 4 да се преформулира: обосноваването на индивидуални разлики в заплащането в рамките на дадена категория да се основава на обективни и неутрални по пол критерии (умения, усилия, отговорност, условия на труд и др.). Ако въз основа на тези критерии се установи, че трудът е раностоен, тогававсяка разлика в заплащането съгласно чл. 14, ал. 5 трябва да е обоснована – напр. трудов стаж, резултати от оценка на представянето, допълнителна квалификация, продължителност на отсъствие. Препратката към чл. 14, ал. 5 в контекста на обосновка на индивидуални разлики да бъде заличена.
Проблем 4: Критериите за оценка на труда се разминават с Директивата
Текущ проблем: Директивата изрично изисква оценка по четири критерия: умения, усилия, отговорност и условия на труд (чл. 4, пар. 2). Законопроектът в чл. 14, ал. 5 използва „сложност и тежест" вместо „умения и усилия" – терминологично отклонение от Директивата. Освен това, международната практика отчита риск определени категории умения, включително комуникационни и организационни, да бъдат недостатъчно отчетени в традиционните системи за оценка, ако не е предвидено изискване за неутрална по пол методология.
Предложение: В чл. 14, ал. 5 критериите да се изброят в съответствие с Директивата: „умения, усилия, отговорност и условия на труд". Да се добави изискване системите за оценка да са неутрални по пол. КЗД да издаде насоки с примерни методологии.
Г. Права и процедури
Проблем 5: Необходимост от ясен обхват на достъп на синдикатите до информация за заплащането
Текущ проблем: § 12, т. 1 добавя към чл. 52, ал. 1, т. 2 КТ правото на синдикалните организации да получат информация за средните нива на заплатите „по длъжностни нива" и за правилата за определяне на възнагражденията. Тъй като тази разпоредба е самостоятелна – независима от конкретна процедура по ЗЗДискр. – законопроектът не предвижда гаранции за защита на чувствителна информация при упражняване на това право, нито ясно определя обхвата на достъп и условията, при които информацията може да се ползва. Това създава риск от правна неяснота при практическото прилагане.
Предложение: Да се предвидят адекватни гаранции за защита на чувствителна бизнес информация и ясно определен обхват на достъп: синдикалните организации да получават информацията при ясно определени условия за поверителност и за ограничено ползване единствено в контекста на процедурите по чл. 14а или чл. 14в ЗЗДискр.
Проблем 6: Баланс между правото на обмен на информация и защитата на чувствителни данни
Текущ проблем: Чл. 22 от законопроекта забранява клаузи за конфиденциалност, ограничаващи работниците да обменят информация за заплащането помежду си – това е в пълно съответствие с Директивата. Законопроектът обаче не урежда баланса между това право и защитата на чувствителна информация, несвързана с упражняването на правата по Директивата. При липса на такава уредба съществува риск от неясноти в практиката относно допустимото ползване на информацията.
Предложение: Да се осигури изричен баланс: работниците и служителите запазват пълното и неограничено право да обменят информация за заплащането помежду си. Едновременно с това законопроектът може да уточни, че информацията, получена в контекста на процедурите по чл. 14а и чл. 14в, се ползва единствено за упражняване на правото на равно заплащане, а не за цели, несвързани с него – в съответствие с вече съществуващата ал. 4 на чл. 243 КТ.
Проблем 7: Липса на преходен период за задълженията за прозрачност при набиране
Текущ проблем: § 13 предвижда влизане в сила на задълженията за прозрачност при набиране от 7 юни 2026 г. – фактически от деня на приемане на закона. Работодателите не са имали достатъчно информация и срок за подготовка на HR системите и за преглед на действащите трудови договори с конфиденциални клаузи. Практиката в редица държави членки показва необходимост от адаптационен период за задълженията за прозрачност при набиране, за да се осигури ефективно и устойчиво прилагане.
Предложение: Разпоредбите на чл. 12, чл. 14а и чл. 22 да влязат в сила от 1 януари 2027 г., за да се осигури разумен адаптационен период от минимум 6 месеца.
Проблем 8: Липса на процедура при отсъствие на синдикати или представители на работниците
Текущ проблем: Чл. 14а и чл. 14в предвиждат консултации и съвместна оценка с участие на синдикати или представители на работниците. Законопроектът не урежда субсидиарна процедура при работодатели, в чиито предприятия не са регистрирани синдикални организации или не са избрани представители – ситуация, характерна за значителна част от IT компаниите. При липса на уредба тези разпоредби водят до неяснота относно реда за изпълнение на задълженията.
Предложение: В чл. 14а и чл. 14в да се добавят алинеи за субсидиарна процедура: при отсъствие на синдикати работодателят провежда консултации с ad hoc комисия, избрана от работниците, а при малки предприятия (до 50 заети) – директно с всички работници. КЗД да издаде методически насоки за тази процедура.
II. Обобщени предложения за промени
По обхвата на заплащането:
Проблем 1: § 1, т. 19 – добавя се изричното включване на „акции, акционерни опции и ограничени акционерни единици (RSU)" като форми на заплащане. Алтернативно – КЗД издава насоки за методология за включването им.
По дефинициите:
Проблем 2: § 1 – добавя се дефиниция на „кандидат" като лице с верифицирано участие в конкретна процедура за подбор.
По критериите за оценка:
Проблем 3: Чл. 14в, ал. 2, т. 4 – обосновката на индивидуални разлики се базира на обективни неутрални по пол фактори (стаж, оценка на представянето, квалификация), различни от критериите по чл. 14, ал. 5.
Проблем 4: Чл. 14, ал. 5 – „сложност и тежест" се заменя с „умения и усилия"; добавя се изискване за неутрална по пол методология.
По правата и процедурите:
Проблем 5: Чл. 52 КТ – да се предвидят ясни гаранции за защита на чувствителна информация и определен обхват на достъп при упражняване на информационните права от синдикатите.
Проблем 6: Чл. 22 – да се осигури баланс между правото на обмен на информация между колеги и ограниченото ползване на информацията за цели извън упражняването на правото на равно заплащане.
Проблем 7: Чл. 12, чл. 14а и чл. 22 – влизане в сила от 1 януари 2027 г.
Проблем 8: Чл. 14а и чл. 14в – субсидиарна процедура при отсъствие на синдикати или представители.
III. Заключение
Идентифицираните проблеми създават предпоставки за правна неяснота или затруднено постигането на целите на Директивата в практическото прилагане.
Още веднъж заявяваме активната си позиция. БРАИТ е готова да участва в работна група за усъвършенстване на законопроекта и да предостави конкретни редакционни предложения за всяка от набелязаните промени. Вярваме, че с прецизното транспониране на Директивата България ще изгради ефективна и устойчива нормативна рамка за равно заплащане – в полза на работниците, работодателите и националната икономика. Оставаме на Ваше разположение за активна експертна работа.